Entre las medidas excepcionales y temporales estipuladas en el Decreto de Urgencia N° 026-2020, ante la declaratoria de estado de emergencia nacional por el avance del Covid-19, se implementó el trabajo remoto para el sector público y privado. Sin lugar a dudas, esta es una medida extraordinaria que ha tomado el gobierno y que se ha implementado prácticamente de un día para otro; sin embargo, es relacionada con el teletrabajo debido a sus similitudes, sin dejar de lado las diferencias propias de una norma de emergencia.
El teletrabajo rige en nuestro país desde el año 2013, fecha en que se promulgó la Ley N° 30036 “Ley que regula el Teletrabajo”. Esta norma establece que el teletrabajo es una modalidad especial de prestación de servicios en instituciones públicas o privadas. La variación de la modalidad de prestación sólo se da mediante el consentimiento del trabajador, y ésta no debe afectar el vínculo laboral, categoría, remuneración y demás beneficios.
El trabajo remoto, en cambio, surgió de una medida excepcional y temporal, por tal motivo no hubo consentimiento del trabajador. El Decreto de Urgencia N° 026-2020 facultó al empleador para implementarlo, siempre y cuando se ajuste a la naturaleza de sus labores y con la respectiva comunicación al trabajador. El empleador debe informar al trabajador sobre las condiciones de seguridad y salud en el trabajo durante este periodo.
El trabajo remoto no se aplica a los trabajadores que tengan Covid19 o se encuentren con descanso médico porque tienen suspensión imperfecta de labores, cumpliéndose con el pago de sus remuneraciones. El trabajo remoto si es obligatorio para los trabajadores que son parte del grupo de riesgo, también es aplicable a los trabajadores que no pudieron ingresar al país. En el caso de que la naturaleza de las labores no sea compatible, se otorga licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.
Lo que caracteriza al teletrabajo es la utilización de tecnologías de información y de las telecomunicaciones a través del cual, el teletrabajador desempeña sus labores de forma subordinada y el empleador ejerce control y supervisión. En esta modalidad de trabajo, el empleador es quien proporciona al teletrabajador los medios físicos y métodos informáticos, siendo responsable de su cuidado y conservación. En caso de que el teletrabajador sea quien haga uso de sus propios equipos o elementos, el empleador deberá de compensarlo, incluso de los gastos de comunicación. En cambio, en el trabajo remoto sólo se ha estipulado que los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía u otros), pueden ser proporcionados por el empleador o el trabajador. Lo real es que lo está proporcionando principalmente el trabajador.
Consideramos que, ante una emergencia nacional para frenar las graves consecuencias que podría traer consigo una mayor propagación del Covid19, es necesario proteger a los trabajadores para que realicen sus labores desde sus hogares. Sin embargo, no podemos dejar de mencionar que en el marco del debate del Plan Nacional de Competitividad y Productividad, respecto al mercado de trabajo, la CONFIEP señaló en su documento Agenda País 2.0 que se debería adecuar la normativa actual del teletrabajo para que el trabajador sea responsable de su seguridad y salud, así como los equipos y compensación de gastos.
Además, uno de los principales cuestionamientos que tienen los empresarios con la Ley que regula el teletrabajo es, que el teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, pretendiendo flexibilizarlo y recortar sus derechos laborales.
Nos encontramos en un periodo de estado de emergencia nacional, pero estaremos atentos a que las medidas excepcionales y temporales en materia laboral sean levantadas cuando acabe este periodo y no se aproveche para cambiar normas de mayor protección para los trabajadores, como en este caso es el teletrabajo frente al trabajo remoto.
REDACCIÓN THALISMAN tomado de: Alan Fairlie